Konflikt har et dårligt ry. For mange ledere er ordet forbundet med noget, der skal dæmpes eller løses hurtigst muligt. Men konflikt i sig selv er hverken godt eller skidt. Det er uundgåeligt.

Overalt hvor mennesker med forskellige holdninger arbejder tæt sammen, opstår uenighed. Spørgsmålet er ikke, om der kommer konflikter, men hvad der sker, når de gør.

Forskellen på den konstruktive og den destruktive konflikt

Der er stor forskel på de to. Den konstruktive konflikt handler om sagen: to mennesker er uenige om den rigtige løsning, og gennem uenigheden bliver beslutningen bedre, fordi flere perspektiver kommer i spil. Den destruktive konflikt handler om personerne: uenigheden bliver personlig, fronterne trækkes op, og energien går med at vinde frem for at finde den rigtige vej.

Det betyder, at et team, der aldrig er uenige, ikke nødvendigvis er et sundt team. Fravær af konflikt er lige så ofte et tegn på, at medarbejderne ikke tør sige, hvad de mener, eller at engagementet er så lavt, at ingen gider tage diskussionen. Amy Edmondson beskriver netop psykologisk tryghed som forudsætningen for, at uenighed overhovedet kommer frem i lyset.

Vi håndterer uenighed forskelligt

En af de vigtigste indsigter om konflikt er, at mennesker håndterer den på vidt forskellige måder. Nogle går direkte til sagen og siger tingene, som de er. Andre trækker sig og undgår konfrontationen. Nogle søger hurtigt kompromiset for at genoprette roen. Andre står fast, indtil de har fået ret.

Ingen af tilgangene er forkerte i sig selv. Hver har sin styrke og sin bagside:

● Den direkte

Får tingene på bordet hurtigt, men kan opleves som hård og lukke samtalen ned for andre.

● Den tilbagetrukne

Undgår optrapning og skaber ro, men efterlader problemer uløste, så de dukker op igen senere.

● Den kompromissøgende

Genskaber samarbejdet, men risikerer at vælge den hurtigste løsning frem for den bedste.

● Den vedholdende

Sikrer, at vigtige hensyn ikke forsvinder, men kan trække sager i langdrag.

Når stile støder sammen

Forestil jer en medarbejder med en direkte stil og en kollega, der helst trækker sig. Når de er uenige, presser den ene på for at få tingene sagt, mens den anden lukker i. Den direkte oplever den tilbagetrukne som undvigende. Den tilbagetrukne oplever den direkte som overvældende.

Ingen af dem tager fejl om sig selv, men de misforstår hinanden fuldstændigt. Og her sker det afgørende: konflikten om sagen bliver til en konflikt om personerne. Det er sjældent uenigheden, der ødelægger samarbejdet. Det er fejltolkningen af, hvad den anden gør.

Vejen frem er ikke ensretning

Løsningen er ikke at få alle til at håndtere konflikt ens. Det lader sig alligevel ikke gøre, og det ville fjerne netop den bredde, der gør teamet robust. Løsningen er at gøre forskellene synlige, så teamet kan navigere dem bevidst.

Når et team ved, hvem der er direkte, hvem der trækker sig, og hvem der søger kompromis, ændrer dynamikken sig. Den direkte lærer at give plads til eftertanke. Den tilbagetrukne lærer, at direkthed ikke er et angreb. I praksis betyder det, at I får et sprog til at tale om selve håndteringen af uenigheden og ikke kun om sagen.

Den indsigt kommer ikke af sig selv. Den kræver, at I aktivt kortlægger og italesætter, hvordan hvert teammedlem reagerer på uenighed og pres.

Bedre konflikter, ikke færre

Konflikt er ikke tegn på et dårligt team. Ubearbejdet konflikt er. Forskellen ligger i, om teamet kender sine egne mønstre godt nok til at håndtere uenighed konstruktivt.

De teams, der kender hinandens konfliktstile, skændes ikke mindre. De skændes bedre, og de træffer bedre beslutninger på den anden side. Skal vi tage en snak om, hvordan det kunne se ud i jeres team?