Sådan gør du ledere mere selvkørende – uden at HR bliver en flaskehals

Når alle spørgsmål ender hos HR

Hvordan motiverer jeg denne medarbejder? Hvorfor fungerer samarbejdet i teamet ikke? Hvordan giver jeg bedst feedback? Og hvad skal jeg være opmærksom på, når en ny medarbejder skal onboardes?

Det er spørgsmål, som ledere møder hver dag. Og ofte er det HR, de går til for at få svar.

HR bliver dermed en vigtig sparringspartner, men også en potentiel flaskehals. Når lederne mangler indsigt i deres medarbejdere eller konkrete værktøjer til at omsætte deres viden til handling, ender mange beslutninger med at gå gennem HR.

Det kan betyde, at selv mindre beslutninger tager længere tid, end de behøver. Samtidig bliver HR's tid brugt på gentagne spørgsmål og individuel sparring, som lederne med de rette forudsætninger i højere grad selv kunne håndtere.

Fra mavefornemmelser til bedre beslutninger

God ledelse handler i høj grad om at forstå mennesker. Men medarbejdere er forskellige, og det, der motiverer én medarbejder, virker ikke nødvendigvis for en anden.

Nogle trives med frihed og selvstændighed. Andre har brug for tydelige rammer og løbende feedback. Nogle motiveres af konkurrence og resultater, mens andre finder deres drivkraft i samarbejde og relationer.

Uden et fælles udgangspunkt kan det være svært for lederen at gennemskue disse forskelle. Derfor bliver ledelsesbeslutninger ofte baseret på erfaring, observationer og mavefornemmelser.

Erfaring er værdifuld, men den kan stå stærkere, når den suppleres med konkret indsigt i den enkelte medarbejder.

Profilen giver ikke automatisk svaret. Men den hjælper lederen med at stille bedre spørgsmål, se flere perspektiver og handle mere kvalificeret.

Det er netop her, HR kan skabe værdi ved at stille de rette værktøjer til rådighed: Ikke ved at fjerne behovet for HR's faglighed, men ved at gøre lederne bedre i stand til at bruge den.

Fra brandslukning til strategisk HR

Når ledere får bedre forudsætninger for at håndtere den daglige personaleledelse, frigiver det tid og kapacitet i HR.

Det betyder ikke, at HR skal træde ud af organisationens daglige liv. Tværtimod kan HR få en mere værdiskabende rolle, hvor fokus i højere grad flyttes mod de områder, der kræver tværgående indsigt, specialiseret viden og strategisk prioritering.

Det kan eksempelvis være:

1. At udvikle lederkompetencer frem for at løse alle enkeltsager

HR kan skabe rammerne for god ledelse og give lederne metoder, som de kan anvende selvstændigt i hverdagen.

2. At arbejde forebyggende med trivsel og fastholdelse

Når lederne får bedre indsigt i medarbejdernes behov og motivation, kan potentielle udfordringer blive taget op tidligere – før de udvikler sig til større problemer.

3. At styrke teams frem for kun at fokusere på individer

Ved at forstå både den enkelte medarbejder og teamets samlede sammensætning kan HR og lederne arbejde mere målrettet med samarbejde, rollefordeling og udvikling.

4. At understøtte organisationens mål

Mindre tid på gentagen ad hoc-sparring giver bedre mulighed for at arbejde med organisationsudvikling, ledelseskvalitet og langsigtet kompetenceudvikling.

Målet er ikke, at HR skal være mindre tilgængelig. Målet er, at HR's involvering bliver mere værdifuld.

Sådan kan Humalyzer understøtte mere selvkørende ledere

Humalyzer er udviklet til at gøre indsigt i mennesker mere tilgængelig og anvendelig i arbejdslivet.

Med Humalyzer Profile får ledere et struktureret indblik i medarbejdernes styrker, motivation, personlighed og foretrukne arbejdsstil. Det giver et fælles udgangspunkt for dialog, feedback og udvikling.

Når profilen bruges aktivt i ledelsesarbejdet, kan den blandt andet understøtte:

• Onboarding: Giv lederen et bedre udgangspunkt for at forstå en ny medarbejder og tilrettelægge introduktionen.
• Medarbejderudvikling: Identificér styrker og udviklingsmuligheder, og skab mere målrettede udviklingssamtaler.
• Feedback og motivation: Tilpas dialogen til medarbejderens behov og foretrukne arbejdsstil.
• Teamudvikling: Skab indsigt i teamets samlede styrker, forskelle og udviklingsområder.
• Rekruttering: Supplér den faglige vurdering med indsigt i kandidatens arbejdsstil og mulige match med rollen og teamet.

For HR betyder det, at organisationen får et fælles værktøj, som kan bruges på tværs af ledere og teams. I stedet for at al viden skal formidles fra HR til den enkelte leder, kan lederne selv tage udgangspunkt i konkrete profiler og bruge dem i deres daglige ledelsesopgaver.

Personprofiler skal naturligvis ikke stå alene eller erstatte lederens faglige vurdering. De fungerer bedst som et supplement til dialog, observationer og kendskab til medarbejderen.

HR skal sætte lederne i stand til at lykkes

Den moderne HR-funktion skal kunne mere end at understøtte organisationens ledere. Den skal også være med til at udvikle deres evne til at lede selvstændigt.

Det kræver, at lederne får adgang til den indsigt og de værktøjer, der gør dem i stand til at forstå deres medarbejdere, håndtere udfordringer og træffe velovervejede beslutninger.

Når det lykkes, bliver HR ikke længere det naturlige mellemled i enhver ledelsesmæssig beslutning. I stedet bliver HR den funktion, der skaber fundamentet for bedre ledelse på tværs af organisationen.