Det rejser et rimeligt spørgsmål: er der reelt indhold bag, eller er det endnu et ord, der er kommet på mode?
Hvad begrebet faktisk dækker
Amy Edmondson, der har stået for en stor del af forskningen på området, definerer psykologisk tryghed som en fælles overbevisning i et team om, at det er trygt at tage interpersonelle risici. Altså at man kan stille et spørgsmål, indrømme en fejl eller være uenig uden at frygte, at det tæller imod en.
Det er værd at bemærke, hvad definitionen ikke siger. Den handler ikke om at være rar ved hinanden, undgå konflikt eller sænke kravene. Edmondson understreger selv, at psykologisk tryghed og høje præstationskrav ikke udelukker hinanden, men netop bør følges ad.
Den mest udbredte misforståelse
Netop dér opstår den hyppigste fejltolkning. Psykologisk tryghed forveksles med en blød ledelsesstil, hvor kritik dæmpes og alle skal føle sig tilpas. Konsekvensen er, at begrebet enten afvises som konfliktsky ledelse eller implementeres som en trivselsindsats uden sammenhæng med opgaven.
Der kan argumenteres for, at det modsatte er tættere på sandheden. Et psykologisk trygt team er ofte et team, hvor der siges mere direkte fra, fordi konsekvensen ved at gøre det er lav. Uenighed kommer frem tidligere, og fejl bliver nævnt, mens de stadig kan rettes.
Effekten viser sig især på tre områder:
Fejl opdages tidligere
I teams, hvor det koster at indrømme fejl, opdages problemer først, når de ikke længere kan skjules. Det gør dem dyrere at rette.
Beslutninger bliver bedre oplyst
Når medarbejdere holder indvendinger tilbage, træffer ledelsen beslutninger på et mangelfuldt grundlag uden at vide det.
Læring bliver mulig
Et team kan kun lære af det, der bliver sagt højt. Tavshed om fejl betyder, at de gentages.
Tryghed er ikke en generel egenskab
Et forhold, der ofte overses, er, at psykologisk tryghed ikke fordeler sig jævnt i et team. Den samme afdeling kan opleves som tryg af nogle og utryg af andre, ofte afhængigt af hvor tæt den enkelte ligger på normen i gruppen.
Det betyder, at en medarbejder, der tænker eller arbejder anderledes end flertallet, typisk har en højere tærskel for at sige noget. Og det er netop den medarbejder, hvis perspektiv teamet har mest brug for, fordi det adskiller sig fra de øvrige.
Hvordan I arbejder med det i praksis
Psykologisk tryghed opbygges gennem adfærd, ikke gennem erklæringer. Tre ting flytter mest:
Lederens reaktion, når nogen siger noget ubelejligt, sætter normen for hele teamet. Reaktionen på den første indvending afgør, om der kommer en anden.
Måden fejl håndteres på, er afgørende. Bliver fejl behandlet som noget, der skal placeres, eller som noget, der skal forstås? Forskellen mærkes øjeblikkeligt af resten af teamet.
Endelig hjælper det at kende forskellene i teamet. Når det er kendt, at nogle medarbejdere naturligt siger fra med det samme, mens andre har brug for tid og et mindre forum, kan I tilrettelægge samtaler, så begge dele kommer frem. Ellers hører I systematisk kun fra den ene gruppe.
Et brugbart begreb, hvis det tages alvorligt
Psykologisk tryghed er ikke et buzzword, men det bliver til et, hvis det reduceres til en god intention. Værdien ligger i den konkrete adfærd: hvordan uenighed mødes, hvordan fejl håndteres, og hvem der reelt kommer til orde.
Vil I have et fælles sprog for, hvordan jeres medarbejdere reagerer forskelligt på uenighed og pres, tager vi gerne en snak om, hvordan det kan gribes an.