Nærmeste leder er en af de faktorer, der har størst betydning for, hvordan medarbejdere har det på arbejdet. Det er en påstand, som både forskning i arbejdsmiljø og praktisk erfaring peger i retning af.
Det giver anledning til en ubehagelig erkendelse for mange ledere: en stor del af det, der afgør medarbejderens trivsel, ligger inden for jeres rækkevidde, også når rammerne i øvrigt er svære.
Trivsel handler om mere end tilfredshed
Trivsel forveksles ofte med tilfredshed, men de to ting er ikke det samme. En medarbejder kan være tilfreds med løn, kolleger og fysiske rammer og alligevel mistrives, fordi arbejdet ikke giver mening, eller fordi kravene ikke står mål med indflydelsen.
I forskningen beskrives sammenhængen ofte gennem forholdet mellem krav og ressourcer. Høje krav er ikke i sig selv skadelige. De bliver det, når de ikke ledsages af tilstrækkelig indflydelse, støtte og tydelighed. Det betyder, at en leder ikke nødvendigvis skal sænke kravene for at forbedre trivslen. Ofte handler det om at hæve ressourcerne.
Fire steder hvor ledelse gør en forskel
Tydelighed om forventninger
Oplevet indflydelse
Anerkendelse der rammer
Håndtering af det svære
Fire steder hvor ledelse gør en forskel
Ledelsesadfærd påvirker trivsel på flere måder, men fire områder går igen:
- Tydelighed om forventninger
Uklarhed er en af de mest udbredte kilder til belastning. Når medarbejderen ikke ved, hvad der forventes, eller hvornår opgaven er god nok, bruges energi på at gætte. Forventningsafstemning er derfor ikke administration, men trivselsarbejde.
- Oplevet indflydelse
Medarbejdere, der har indflydelse på hvordan opgaven løses, håndterer høje krav markant bedre end medarbejdere, der ikke har. Indflydelse behøver ikke betyde frit valg, men det betyder at blive hørt.
- Anerkendelse der rammer
Anerkendelse virker, når den er konkret og knyttet til noget, medarbejderen selv har gjort. Generel ros opleves let som pligtskyldig og har lille effekt.
- Håndtering af det svære
Hvordan en leder håndterer fejl, uenighed og dårlige nyheder, sætter normen for hele teamet. Det er her psykologisk tryghed enten opbygges eller undermineres.
Den samme ledelse virker ikke ens på alle
Et forhold, der ofte overses, er, at medarbejdere reagerer forskelligt på den samme ledelsesadfærd. En medarbejder, der motiveres af autonomi, oplever tæt opfølgning som mistillid. En medarbejder, der motiveres af tryghed og struktur, oplever den samme opfølgning som støtte.
Det betyder, at ensartet ledelse ikke er det samme som retfærdig ledelse. Når alle ledes ens, ledes nogle godt og andre dårligt, uden at nogen nødvendigvis opdager hvorfor.
Konkret handler det om at kende forskellene. Hvad giver energi til den enkelte, og hvad dræner? Hvordan reagerer medarbejderen under pres? Hvornår er feedback hjælpsom, og hvornår opleves den som kritik? Der kan argumenteres for, at netop den viden er en af de mest undervurderede ledelsesressourcer.
Lederen kan ikke fjerne alt
Det ville være unuanceret at hævde, at trivsel udelukkende afhænger af nærmeste leder. Arbejdsmængde, organisering, forandringer og forhold uden for arbejdet spiller alle ind, og meget af det ligger uden for lederens kontrol.
Men lederen påvirker, hvordan de vilkår opleves. To afdelinger under samme pres kan have vidt forskellig trivsel, afhængigt af om medarbejderne føler sig set, informeret og taget med på råd.
Et sprog for det der ellers bliver usagt
Trivsel bygges i det daglige, gennem den måde forventninger sættes, uenighed håndteres og forskelle mødes på. En struktureret indsigt i medarbejdernes drivkræfter og reaktionsmønstre gør det arbejde lettere, fordi det giver et sprog for noget, der ellers forbliver fornemmelser.
Vil I have et fælles sprog for, hvad der driver jeres medarbejdere, og hvordan de bør ledes forskelligt, så lad os tage en snak om, hvordan det kan se ud hos jer.