Den dyreste fejlrekruttering ser ofte upåklagelig ud på papiret. Det rigtige uddannelsesnavn, de rigtige år i de rigtige stillinger, de rigtige nøgleord. Kandidaten bliver ansat med begejstring, og seks måneder senere passer brikken alligevel ikke ind i puslespillet.

Det er ikke en undtagelse. Det er et mønster. Og det koster langt mere, end de fleste regner med.

Hvad koster en fejlrekruttering?

Når en ansættelse ikke holder, er den synlige regning kun toppen. Rekrutteringsprocessen skal køres igen, oplæring går tabt, og en stilling står tom eller halvt besat i månedsvis. Oven i det kommer det, der ikke står i regnskabet: et team, der mister momentum, kolleger der dækker ind, og en leder, der bruger sin energi på at få noget til at fungere, som grundlæggende ikke passer.

Estimaterne varierer, men en fejlrekruttering koster typisk mellem et halvt og et helt års løn, når man tæller det hele med. For en mellemleder er det hurtigt et sekscifret beløb. Den slags fejl har man ikke råd til at gentage, og slet ikke at gentage på samme grundlag.

CV'et fortæller hvad. Ikke hvordan

Et CV er typisk en oversigt over, hvad en person har arbejdet med, og hvilke opgaver vedkommende har varetaget. Det fortæller ikke, hvordan personen gør det, og det er næsten altid ”hvordan”, der afgør, om en ansættelse lykkes.

To kandidater kan have det samme CV: samme titel, samme resultater, samme år i branchen. Men den ene trives i selvstændige, målrettede forløb, mens den anden får sin energi af at samarbejde tæt og bygge relationer. Sætter du den forkerte i den forkerte rolle, fejler de begge. Ikke på grund af kompetencer, men på grund af mismatch.

CV'et fanger ikke motivation, samarbejdsstil eller konfliktadfærd. Og det er præcis dér, de fleste fejlrekrutteringer opstår.

"Hun virkede bare som en, der passede ind"

De fleste rekrutteringsbeslutninger træffes stadig på mavefornemmelse. En god samtale, en sympatisk udstråling, en fornemmelse af kemi. Problemet er ikke, at intuitionen altid tager fejl. Problemet er, at den ikke kan forklares, deles eller efterprøves.

Når en mavefornemmelse rammer plet, ved man ikke hvorfor. Når den rammer ved siden af, ved man det heller ikke, og så gentager man fejlen ved næste ansættelse. Værre endnu: vi ansætter ofte mennesker, der minder om os selv, og bygger dermed teams, der mangler præcis de styrker, vi ikke selv har.

Den rigtige profil passer til rollen og teamet

Den rigtige kandidat er ikke den med flest linjer på CV'et. Det er den, hvis naturlige styrker, motivation og arbejdsstil matcher det, rollen kræver og det, teamet mangler.

Det kræver, at man ved, hvad rollen faktisk har brug for. Skal stillingen drive resultater igennem, eller skal den binde et team sammen? Skal den udfordre antagelser, eller skal den overbevise og sælge idéen udadtil? Når man kan beskrive rollen i styrker frem for kun i opgaver, kan man for første gang vurdere kandidater på det, der faktisk afgør succes.

Fra mavefornemmelse til en beslutning, du kan stå inde for

En struktureret personlighedsprofil fjerner ikke det menneskelige skøn, den kvalificerer det. I stedet for "jeg har en god fornemmelse" kan du sige: "rollen kræver drivkraft og indsigt, kandidaten har sin tyngde præcis der, og det supplerer det team, hun skal ind i."

Det er en beslutning, du kan begrunde over for dig selv, dine kolleger og din ledelse.

Det perfekte CV er let at få øje på. Den rigtige profil kræver, at man ved, hvad man leder efter. Uden data er du blot endnu én med en mening om, hvem der passer ind.

Se din næste kandidat, som rollen faktisk kræver

Med en Humalyzer Profile får du et fælles, evidensbaseret sprog for styrker, motivation og arbejdsstil, så du kan matche kandidat, rolle og team på et grundlag, du kan stå inde for.

Book en demo og se, hvordan du undgår den næste fejlrekruttering.